MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

 “MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA”Tugas ini di buat untuk sebagai bahan penganti ujian tegah semester (UTS) 

Disusun Oleh :Mukhlisin nalahuddin 

NIM : 1303430 

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)

PURNA GRAHAJURUSAN MANAJEMEN PEKANBARU2015/2016 

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena dengan rahmat, karunia, serta taufik dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan makalah tentang kesehatan dan keselamatan kerja meskipun banyak kekurangan didalamnya. Dan juga kami berterima kasih pada Bapak M.Rasyid Abdillah, SE, MM selaku Dosen mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah memberikan tugas ini kepada kami. Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah wawasan serta pengetahuan kita mengenai dampak yang ditimbulkan dari Kesehatan dan keselamatan kerja dan juga bagaimana Agar kita dapat menjaga kesehatan dan keselamatan dalam bekerja. Kami juga menyadari sepenuhnya bahwa di dalam makalah ini terdapat kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh sebab itu, kami berharap adanya kritik, saran dan usulan demi perbaikan makalah yang telah kami buat di masa yang akan datang, mengingat tidak ada sesuatu yang sempurna tanpa saran yang membangun. Semoga makalah sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang membacanya. Sekiranya laporan yang telah disusun ini dapat berguna bagi kami sendiri maupun orang yang membacanya. Sebelumnya kami mohon maaf apabila terdapat kesalahan kata-kata yang kurang berkenan dan kami memohon kritik dan saran yang membangun demi perbaikan di masa depan. Pekanbaru, Januari 2016 Penyusun AbstrakMasa lalu HR relatif panjang dan rendah hati. Saat ini adalah positif dan menantang, danmasa depan HR menyajikan profesi dengan peluang dan bahkan lebih pemikiran tantangan. Artikel ini akan membahas secara singkat di mana profesi telah datang dari dan di mana itu adalahhari ini, dan fokus terutama pada peluang dan pilihan yang tersedia untuk orang-orang yang sangat peduli profesi dan mereka yang mungkin mengambil lebih memperhatikan profesi dimasa depan. Di antara peluang yang standar HR, kompetensi SDM, kurikulum HR konsisten,HR pengembangan profesional dan penelitian HR. Artikel ini dimaksudkan sebagai praktis, tidak teoritis, Diskusi yang akan menawarkan satu set rekomendasi untuk siswa, akademisi, praktisi, dan Asosiasi profesional HR

1. Pendahuluan

Masa lalu HR relatif panjang dan rendah hati. Hadir cerah dan mantap, dan masa depan HR menyajikan profesi dengan set mendalam pilihan dan berbagai peluang. Artikel ini akan membahas seberapa jauh profesi telah datang dan di mana itu adalah hari ini, dan fokus terutama pada peluang untuk mengemudi profesi dan pilihan yang tersedia untuk orang-orang yang sangat peduli profesi dan mereka yang akan segera mengambil lebih memperhatikan itu. 

Di antara peluang berpikiran maju adalah standar HR,Kompetensi SDM dan kredensial, kurikulum yang konsisten HR, HR pengembangan profesional, dan penelitian HR. Satu set rekomendasi untuk akademisi, praktisi, mahasiswa dan asosiasi profesional HR ditawarkan dalam kesimpulan. 

Tujuan dari ini kertas tidak menawarkan pertanyaan penelitian melainkan untuk mengeksplorasi beberapa tantangan sebelum profesi kita dan peluang untuk masyarakat akademik dan masyarakat praktisi untuk bekerja secara efektif bersama-sama untuk mengatasi beberapa tantangan ini.

2. HR di masa lalu

Sejak telah ada majikan dan karyawan, pedagang terampil dan magang, supervisor dan manajer, perusahaan dan orang-orang yang bekerja untuk mereka, fungsi HR telah ada. Fungsi tidak menjadi diakui secara resmi sampai tahun 1800-an,ketika "sekretaris kesejahteraan" mulai muncul dan mengambil peran mengawasi kesejahteraan karyawan-terutama perempuan dan anak-anak (Jamrog & Overholt, 2004). 

Namun, proses perekrutan, membayar, mendisiplinkan dan mengembangkan orang sudah ada sejak orang pertama setuju untuk kompensasi untuk melakukan tugas untuk orang lain.Personil, sebagai bidang HR dikenal pada saat itu, berakar pada Revolusi Industri dan era "manajemen ilmiah"(Kaufman, 1999; Marciano, 1995). Sebagai organisasi menjadi lebih besar dan sebagai ekonomi agraria memberi jalan untuk manufaktur,majikan diperlukan untuk mengontrol dan mengarahkan kerja karyawan sekaligus melindungi kesejahteraan pekerja.

Serikat tumbuh dalam ukuran dan bertubuh seluruh era ke pertengahan 1900-an, tetapi bagian dari undang-undang federal banyak selama pertengahan hingga akhir 1900-an menciptakan kebutuhan berkurang untuk "perlindungan" oleh serikat, meskipun serikat saat ini masih memainkan peran penting di beberapa sektor dan memberikan suara untuk masalah pekerja. Akibatnya, fungsi personil menjadi salah satu administrasi perekrutan, promosi, kompensasi dan pengembangan karyawan.Dalam beberapa dekade terakhir, sumber daya manusia, sebagai lapangan telah datang dikenal, telah bermetamorfosis menjadi profesi penting dan perawakannya. Hal ini juga menjadi bercabang dalam banyak cara. Secara keseluruhan, HR adalah fungsi yang diperlukan dan penting untuk keberhasilan setiap organisasi. Dalam beberapa organisasi, SDM dipandang sebagai mitra strategis, di mana para profesional yang paling senior HR dianggap dan dihormati dalam cara yang sama seperti salah satu dari rekan-rekan eksekutif mereka. Di organisasi lain, HR hanya dianggap perlu namun fungsi administrasi penting yang berperan untuk menjaga organisasi berjalan lancar dan benar (Vosburgh, 2007). Meskipun HR masih memainkan peran mitra bisnis dalam organisasi-organisasi ini, sering kurang strategis dan kurang dihargai di alam. dalam beberapa organisasi, peran HR sebagai mitra bisnis masih aspiratif karena tidak semua orang memandang fungsi SDM sebagai strategis (Caldwell,2010; Cascio, 2005).Di masa lalu, bidang HR memiliki sedikit atau tidak ada hambatan masuk (Cohen, 2007). Sebuah gelar dalam HR dapat diperoleh, tapi itu bukan keharusan. Pengalaman sering diperoleh pada pekerjaan dan sering oleh kebetulan dan bukan dengan cara terstruktur atau direncanakan. dan mungkin karena tidak banyak yang diharapkan dari HR luar berurusan dengan masalah personil, lapangan tumbuh perlahan dan cukup bisa ditebak.Lebih mengganggu dan mungkin lebih memfasilitasi dari kesenjangan dalam persepsi HR telah menjadi perpecahan dalam jajaran profesional HR. Beberapa eksekutif HR melihat diri mereka sebagai elit dan membedakan diri dari para profesional HR lainnya yang tidak menikmati status yang sama atau rasa hormat. Hasilnya telah untuk lebih membagi lapangan dan mungkin memegang seluruh bidang kembali dari pembangunan di komunitas bisnis yang lebih besar. Artikel Ram Charan baru-baru ini (2014) "Sudah waktunya untuk membagi HR" adalah contoh dari membagi dan merupakan solusi yang disarankan yang lebih lanjut akan memfasilitasi kemunduran bagi profesi HR. Praktisi HR bukan satu-satunya orang yang bertanggung jawab untuk ini peneliti split-HR cenderung juga lebih fokus pada jajaran eksekutif dan organisasi yang lebih besar. Selain itu, profesi HR telah menjadi agak gender dipisahkan profesi, dengan wanita yang jauh lebih dalam profesi-mungkin sebanyak 75/25 split. Dan sebagai persentase perempuan di HR tumbuh, gaji rata-rata di HR relatif terhadap daerah lainnya menurun (Kochan, 2004; Reichel, Brandl, & Mayrhofer, 2010). Tapi yang lebih jitu adalah bahwa jauh lebih banyak pria daripada wanita menempati jajaran eksekutif HR, dengan laki-laki lebih di atas Posisi HR di perusahaan besar.Meskipun bidang HR telah menyusut dalam beberapa tahun terakhir, sebagian besar karena kondisi ekonomi dan fluktuasi perekrutan dan penahan pekerja, profesi HR diprediksi tumbuh selama dekade berikutnya. Biro Statistik Tenaga Kerja (BLS) memproyeksikan HR akan menjadi salah satu pekerjaan yang paling cepat berkembang dan dijadwalkan untuk meningkat 21% untuk spesialis dan 14% untuk pengelola melalui 2020(Departemen Tenaga Kerja AS, Biro Statistik Tenaga Kerja, 2012a, b). Dengan demikian, masa depan dalam hal kesempatan kerja yang sebenarnya cerah.Namun sifat dibagi profesi harus diatasi jika HR adalah untuk mencapai potensi yang sebenarnya sebagai pemimpin bisnis strategis diorganisasi. Ketika HR dipandang positif oleh beberapa pemimpin senior sebagai kontributor untuk keberhasilan organisasi dari praktis dan perspektif strategis, namun negatif atau tangensial oleh orang lain, divisi ini memegang seluruh profesi kembali. Vosburgh (2007) ditujukan titik ini ketika ia menyatakan bahwa bagian-bagian transaksional SDM sangat berbeda dari bagian transformasional. Berbeda keahlian yang diperlukan untuk memenuhi harapan-harapan yang berbeda. Bagian berikutnya akan mencakup aspek-aspek penting dari pendidikan,kompetensi, sertifikasi, pengalaman, standar dan penelitian untuk profesi.3. PendidikanStudi tentang HR, disebut sebagai hubungan industrial di tahun-tahun awal, tanggal sampai 1945, ketika Cornell University pertama yang ditawarkan gelar Program dalam hubungan industrial (Kaufman, 1999). Sekolah terkemuka lainnya diikuti pada tahun 1950 dan 1960-an dengan program gelar berfokus pada hubungan industrial dan personil. Sebagian besar program-program ini telah berubah nama dan fokus ke HR di beberapa masa lalu dekade. Hari ini, ratusan universitas menawarkan program gelar HR di tingkat sarjana dan pascasarjana. Sebuah Negara tahunan HR Pendidikan studi longitudinal, diluncurkan pada tahun 2008 oleh Society for Manajemen Sumber Daya Manusia (SHRM), mengungkapkan bahwa ada sebanyak 1.200-plus program gelar hari ini (SHRM, 2012).Serangkaian penelitian di pertengahan 2000-an oleh SHRM menemukan bahwa meskipun universitas menempatkan banyak fokus pada HR dan banyak program HR yang sangat baik ada di lembaga pendidikan nasional, ada yang jelas kurangnya konsistensi dari program untuk Program (Cohen, 2007; SHRM, 2013). Karena ada praktek fundamental dan peraturan untuk staf dan kompensasi,praktek HR membutuhkan profesional HR entry-level untuk memiliki satu set tertentu keterampilan umum dan pengetahuan. Untuk lebih menyelaraskan HR pendidikan dengan praktek saat ini, SHRM berangkat untuk membantu menciptakan kurikulum dasar untuk profesi HR. Selama periode tahun dan melalui serangkaian penelitian yang melibatkan akademisi HR, praktisi HR dan mahasiswa HR, SHRM menciptakan panduan kurikulum untuk Pendidikan HR. Tujuan dari panduan, berjudul SHRM Sumber Daya Manusia Kurikulum: Pendekatan Terpadu untuk HR Pendidikan, adalah untuk membantu menciptakan konsistensi dalam apa yang termasuk dalam program gelar HR sementara pada saat yang sama memungkinkan untuk fleksibilitas dan kustomisasi oleh program individu dan universitas. Dorongan balik menciptakan panduan ini adalah untuk mengidentifikasi dan mendidik generasi berikutnya,SDM profesional dengan cara yang akan memenuhi kebutuhan organisasi saat ini. Ketika lulusan siap untuk memasuki bidang HR dan memberikan kontribusi bagi keberhasilan organisasi, SDM dipandang sebagai profesi yang penting dan strategis.Pada Januari 2015, panduan kurikulum telah diadopsi oleh 277 universitas dan 371 program di Amerika Serikat dan luar negeri di India, Turki, Thailand, Australia, Panama, Kuwait, Malaysia, Italia, Mesir, UEA, Kanada, Republik Dominika, Skotlandia, Hindia Barat,Meksiko dan Inggris. Panduan merupakan contoh yang sangat baik dari kemitraan akademik dan profesional dalam bunga pembangunan siswa. Upaya serupa sedang dilakukan di Inggris dan Australia.Beberapa program HR yang ada dengan mudah sesuai dengan pedoman kurikulum karena cakupan yang luas mereka HR, sedangkan sekolah lain dibangun program gelar baru berdasarkan panduan kurikulum dan digunakan kerangka kerja untuk membantu membujuk universitas badan kurikulum untuk menyetujui program baru. Ini adalah berita bagus bagi perguruan tinggi yang ingin menawarkan program gelar HR: Mereka dapat menunjuk tidak hanya untuk panduan kurikulum yang ditetapkan tetapi untuk program dianggap baik yang telah selaras dengan pedoman.Selain itu, siswa mencari program gelar di HR sekarang memiliki sumber komprehensif untuk menemukan program dikenal memiliki solid fokus pada HR.Karena kurangnya hambatan untuk masuk ke dalam bidang di masa lalu, profesi telah menarik berbagai keterampilan, perilaku dan preferensi, menghadirkan tantangan bagi HR. Salah satu alasan potensial untuk sangat sedikit hambatan adalah persepsi HR sebagai pekerjaan "siapa pun"bisa melakukan. Dan meskipun beberapa profesional HR telah melalui program gelar HR sangat baik, banyak telah memasuki profesi kami dengan latar belakang sedikit atau tidak ada pendidikan atau pengalaman (Cohen, 2007). Itu tidak biasa bagi para profesional HR untuk menyatakan bahwa mereka mendapat dalam profesi kami karena "mereka menyukai orang," dan beberapa tetap percaya HR yang lebih "seni" dari "ilmu" (Vosburgh,2007). Sentimen ini adalah salah satu yang bagus, tetapi, tidak berarti, memenuhi syarat seseorang untuk menjadi sukses dalam HR. Sumber daya manusia adalah teknis dan profesi strategis yang membutuhkan keahlian yang mendalam, pendidikan dan cerdas profesional. Keterampilan dan pengetahuan yang harus dibudidayakan, diajarkan dan dikembangkan. Meskipun penting, memperoleh gelar dalam HR, baik sarjana atau pascasarjana, tidak otomatis mempersiapkan seseorang untuk menjadi strategis, juga tidak menjamin kemajuan karir atau keberhasilan (Meisinger, 2007). Demikian pula, ingin menjadi strategis tidak secara otomatis membuat seseorang mampu berpikir dan bertindak pada tingkat strategis kritis. Boxall dan Burch (2007) membuat Kasus yang efektif:· Kami pikir pendidikan tinggi di HRM adalah penting, tetapi mari kita menjadi jelas bahwa pendidikan hanya salah satu bagian dari apa yang membuat orang efektif dalam peran HR. Hal ini juga penting untuk mengumpulkan menarik dan kuat pengalaman, sebuah proses yang membentang keterampilan kamidan mengembangkan kita secara pribadi. Pengalaman meningkatkan kredibilitas dan pengakuan profesional, dan memenuhi syarat kami untuk lebih besar tantangan. . . . Kualifikasi akademik; pengalaman praktis dan pengembangan pribadi harus dilihat sebagai bangunan blok dari karir profesional. (p. 30)Sebagai profesi, kita harus mendorong agenda pendidikan SDM untuk berbagai alasan. Tidak hanya organisasi perlu menyewa kami lulusan dan tahu apa yang harus dicari dalam siswa HR berpendidikan, tetapi mereka juga perlu tahu apa yang harus menuntut dari mereka. Hanya kemudian dapat HR bantuan mengubah organisasi melalui bimbingan dari perspektif HR. Meskipun banyak organisasi besar memiliki fungsi HR dalam,kenyataannya adalah bahwa sebagian besar karyawan di dunia ditemukan di kecil untuk organisasi menengah. Presiden dan CEO dari kecil organisasi perlu tahu apa yang diharapkan dari HR. Jika harapan Anda adalah SDM yang akan menangani kepatuhan dan melakukan apa yang diperlukan untuk mempekerjakan dan membayar karyawan, maka itulah yang fungsi akan memberikan karena itu adalah jenis HR profesional yang disewa. Tetapi jika seorang CEO nilai HR untuk budaya dan nada yang fungsi dapat diatur dalam sebuah organisasi, besar atau kecil, dan untuk wawasan strategis dan pandangan ke depan dapat menawarkan, maka perusahaan kemungkinan untuk menyewa orang yang sangat berbeda untuk memimpin fungsi HR. Dan jika pengalaman yang berbeda dan pengetahuan yang diperlukan untuk transaksi HR dibandingkan dengan HR transformasional, maka siklus hidup pendidikan dan professional pembangunan perlu menjelaskan perbedaan.Panduan kurikulum tentu berguna untuk profesi, tetapi akan tidak berarti menyelesaikan semua masalah di sekitar hambatan masuk.Bahkan, ada profesional HR yang sukses saat ini yang tidak dimulai dengan gelar di HR dan yang telah diasah pengetahuan mereka,keterampilan dan kemampuan dengan cara lain. Membutuhkan dan menuntut latar belakang pendidikan dan pengalaman di HR akan sinyal SDM yang tidak dapat dilakukan oleh "orang" dan bahwa kredensial diperlukan (Spence, 1973). Kesenjangan yang saat ini ada antara awal karir HR profesional dan berpengalaman strategis profesi HR senior harus diatasi.Barker (2010) membuat titik bahwa "pendidikan bisnis tidak satu ukuran cocok semua, dan yang paling penting, itu harus kolaboratif bukan kompetitif. "Lebih lanjut, ia menyatakan bahwa" untuk badan profesional dalam bidang tertentu berfungsi, tubuh diskrit pengetahuan untuk bidang yang harus didefinisikan, dan batas-batas bidang ini harus ditetapkan. "Batas-batas untuk HR dapat didefinisikan sekarang (Barker,2010), tetapi mereka harus terus berkembang dari waktu ke waktu dan juga harus mencakup kompetensi. Harus ada konsensus atas apa yang formal pelatihan, pendidikan dan sertifikasi memerlukan. Barkers titik adalah satu yang baik-dan praktis. Pada saat ini, kebutuhan profesi HR langkah-langkah tindakan praktis untuk bergerak maju.4. KompetensiPenelitian yang cukup besar telah pergi ke menganalisis apa pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang diperlukan bagi para profesional HR untuk menjadi sukses dan efektif dalam peran organisasi mereka. Penelitian ini secara resmi dimulai pada akhir 1970-an dan dipelopori oleh seperti individu tercatat sebagai Borman, Tornow, Heneman, Burack, Pinto, Skjervheim dan Wallace (Tornow, 1984). Pada 1980-an Ulrich mulai sebuah studi longitudinal kompetensi SDM, yang berlanjut hari ini (Ulrich, 1987; Ulrich, muda, Brockbank, & Ulrich, 2012). Lebih baru-baru ini, sebuah inisiatif awal SHRM pada tahun 2011 telah menciptakan terbesar dan terlengkap model kompetensi di dunia untuk HR. Di bawah bimbingan dan keahlian dari psikolog industri, berikut diakui dan dihormati protokol oleh Society for Industri dan Organisasi Psikologi (SIOP), SHRM mengembangkan model kompetensi melalui interaksi tatap muka dengan lebih dari 1200 profesional HR di semua tingkat praktek, dari entry level eksekutif, yang meliputi 29 kota di delapan negara, menangkap peserta dari 33 negara. Model yang dihasilkan kemudian divalidasi dengan data yang dikumpulkan dari lebih dari 32.000 profesional HR dari seluruh dunia. Selain itu, serangkaian penelitian validasi kriteria selesai pada tahun 2014 yang melibatkan sampel yang sangat beragam 1500 HR profesional dan lebih dari 900 pengawas cocok menetapkan bahwa kemampuan dalam kompetensi ini terkait dengan prestasi kerja yang sukses. Model SHRM HR Kompetensi mengidentifikasi sembilan kompetensi kunci, bersama dengan satu set rinci dari subcompetencies dan pernyataan kemampuan.Sebuah penjelasan rinci tentang model ini dapat ditemukan disitus web SHRM diManajemenSumberDayaManusiaReview(2015), http://dx.doi.org/10.1016/j.hrmr.2015.01.006KompetensiTable 1Domain kompetensiDefenisiKompetensi yang menarikKeahlian teknis dan praktik HRKemampuan untuk menerapkan prinsip-prinsip dan praktek-praktek HRMuntuk berkontribusi pada keberhasilan usaha● Manajemen Bisnis Strategis● Perencanaan Tenaga Kerja dan Ketenagakerjaan● Pengembangan Sumber Daya Manusia● Kompensasi dan Manfaat● Manajemen Risiko● HR Teknologi● Karyawan dan Hubungan Tenaga Kerja● Kemampuan global dan Internasional HR● Manajemen Talent● Manajemen PerubahanManajemen hubunganKemampuan untuk mengelola interaksi untuk menyediakan layanan dan untuk mendukung organisasi● Jaringan Bisnis Keahlian● Manajemen Orang● Visibilitas● Advokasi● Customer Service (Internal dan Eksternal)● Negosiasi dan Manajemen Konflik● Kredibilitas● Hubungan Masyarakat● Transparansi● Proaktif● Responsiveness● Mentor● Pengaruh● Employee Engagement● Teamwork● Saling MenghormatiKonsultasiKemampuan untuk memberikan bimbingan kepada organisasi stakeholder● Kreativitas dan Inovasi● Pelatihan● Manajemen Proyek● Penalaran Analitik● Pemecahan masalah● Fleksibilitas● Dihormati Partner Bisnis● Karir pathing / Talent Management / OrangPengelolaan● Manajemen Waktu● rasa ingin tahuKepemimpinan dan navigasiKemampuan untuk mengarahkan inisiatif dan berkontribusi proses dalam organisasi● Hasil dan Goal-Oriented● Manajemen Sumber Daya● Manajemen Proyek● Misi Didorong● Politik Savvy● Perencanaan Suksesi● Kepemimpinan Transformasional dan Fungsional● Manajemen Perubahan● Pengaruh● Konsensus BangunanKomunikasiKemampuan untuk secara efektif bertukar dengan para pemangku kepentingan● Persuasi● Keterampilan Komunikasi Verbal● Keterampilan Komunikasi Tertulis● Diplomasi● Objektivitas perseptual● Mendengarkan Aktif● tepat waktu Masukan Efektif● Keterampilan Presentasi● Keterampilan Fasilitasi● Efektivitas Rapat● Teknologi Sosial dan Sosial Media SavvyHubungan MasyarakatEfektivitas global dan budayaKemampuan untuk menghargai dan mempertimbangkan perspektif dan latar belakang dari semua pihak● Perspektif Global● Keterbukaan terhadap Berbagai Perspektif● Toleransi untuk Ambiguitas● Keterbukaan terhadap Pengalaman● Keanekaragaman Perspektif● Kemampuan beradaptasi● Empati● Kemampuan beradaptasi● Kesadaran Budaya dan Menghormatievaluasi kritisKemampuan untuk menginterpretasikan informasi untuk membuat bisnis keputusan dan rekomendasi● Pengukuran dan Keterampilan Penilaian ● Objektivitas● Berpikir Kritis● Rasa ingin tahu dan rasa ingin tahu● Problem Solving● Metodologi Penelitian● Pengambilan keputusan● Keterampilan Audit● Manajemen Pengetahuanpraktek etisKemampuan untuk mendukung dan menjunjung tinggi nilai-nilai dari organisasi sementara mengurangi risiko● Membangun Hubungan● Trust Building● Personal, Profesional dan Perilaku Integritas● Profesionalisme● Kredibilitas● Personal dan Profesional KeberanianKetajaman bisnisKemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi untuk berkontribusi rencana strategis organisasi● Agility Strategis● Pengetahuan Bisnis● Sistem Berpikir● Kesadaran Ekonomi● Administrasi Efektif● Pengetahuan Keuangan dan Akuntansi● Pengetahuan Penjualan dan Pemasaran● Pengetahuan Operasi Bisnis / Logistik● Pengetahuan tentang Pasar Tenaga Kerja● Pengetahuan Teknologi● Pengetahuan tentang Pedoman Pemerintah dan Peraturan● SDM dan Organisasi Metrik / Analytics / Indikator Bisnis www.shrm.org/HRCompetencies. Penelitian dan model memberikan wawasan pengetahuan, keterampilan dan perilaku diperlukan bagi para profesional HR untuk menjadi transaksional dan transformasional.Kurangnya kompetensi SDM adalah masalah serius. Penelitian terbaru (Wright, Stewart, & Moore, 2012) menunjukkan bahwa sumber daya manusia kepala petugas (Chris) menganggap ini kelangkaan alasan terbesar untuk tidak memenuhi tujuan CEO mereka. Memang, hanya 36% dari Kristus dipelajaridipekerjakan dari dalam, menunjukkan bahwa organisasi sebagian besar setuju dengan kurangnya kompetensi SDM internal. Kompetensi dibutuhkan oleh para profesional HR saat ini dan di masa depan keduanya khusus untuk HR dan relatif luas untuk kepemimpinan, manajemen dan perilaku. Pertama dan terpenting, seorang profesional HR harus memiliki pengetahuan teknis HR. Dalam arti, ini adalah biaya masuk ke profesi. Pemahaman dan kemampuan untuk secara efektif berlatih karyawan dan hubungan kerja, kompensasi dan tunjangan, pelatihandan pengembangan, perencanaan tenaga kerja dan lapangan kerja, manajemen risiko dan manajemen strategis, serta memiliki pengetahuan tentang teknologi HR, semua dasar untuk sukses dalam HR. Profesional HR juga harus mampu menerapkan prinsip-prinsip dasar dan praktek HR untuk berkontribusi bagi keberhasilan organisasi mereka. Di luar persyaratan ini, bagaimanapun, sebuah profesional HR juga harus efektif dalam praktek etika, komunikasi, konsultasi, evaluasi kritis, global dan kepekaan budaya, hubunganmanajemen, kepemimpinan organisasi dan navigasi, dan, akhirnya, ketajaman bisnis.Mengidentifikasi kepemimpinan HR relevan dan kompetensi perilaku adalah langkah pertama yang baik. Dalam jangka panjang, bagaimanapun, profesi harus berkomitmen untuk terus menilai dan mengembangkan kompetensi dengan menggunakan berbagai alat dan kegiatan pembangunan. Tabel 1 menunjukkan garis rinci dari Model SHRM HR Kompetensi.Model kompetensi SDM lainnya ada dan SHRM telah berpartisipasi dalam pengumpulan data untuk model Ulrich (Ulrich et al., 2012) serta seperti dalam pengembangan model lain, seperti Lawson dan Limbrick (1996) dan Schoonover (2003). Meskipun model ini dan diskusi telah menambahkan besar terhadap pengetahuan kita di lapangan, tidak ada telah sebagai komprehensif sebagai usaha saat ini.Di masa lalu, masuk akal untuk melihat berbagai segmen HR (misalnya, senior dan eksekutif). Namun, hal itu telah menjadi semakin jelas bahwa jika profesi HR adalah untuk melanjutkan pendakian untuk diambil lebih serius, seluruh profesi-pendidikan untuk entry level untuk eksekutif tingkat-perlu memiliki peta yang kuat, alat dan penilaian untuk membantu mengarahkan pengembangan keterampilan yang penting dan kritis pemikir. Sebuah model kompetensi yang didirikan dikembangkan oleh profesi dan divalidasi dalam organisasi memberikan kesempatan yang mendalam dan tempat yang bagus untuk memulai bagi mereka yang memasuki profesi atau mereka yang sedang dalam profesi dan berusaha untuk meningkatkan kemampuan mereka dan penerimaan dalam komunitas bisnis. Jika sentimen yang diungkapkan oleh CHROs di baru-baru ini Wright et al. (2012)penelitian ini benar, maka upaya kita untuk saat ini belum cukup dalam pelatihan dan mempersiapkan para profesional masa depan. Orang-orang didedikasikan untuk profesi memiliki kewajiban untuk meningkatkan, bukan hanya mempromosikan, keterampilan, kemampuan dan keahlian profesional HR.5. SertifikasiSebagian besar kompetensi perilaku dan kepemimpinan yang diidentifikasi dalam Kompetensi Model SHRM HR, atau model kompetensi,perlu dikembangkan dari waktu ke waktu dengan pengalaman praktis dan pengembangan profesional berkelanjutan. Tapi pengetahuan dasar diperlukan untuk hanya memasuki profesi dapat dan harus dikumpulkan melalui studi dan praktek HR. Dengan tahun syarat pengalaman, profesional HR dapat memenuhi syarat untuk dan mengambil berbagai ujian sertifikasi untuk menambahkan mandat untuk nama mereka melampaui derajat mereka mungkin miliki. Membangun Model Kompetensi SDM yang divalidasi, SHRM dikembangkan dan diluncurkan dua sertifikasi baru(SHRM-CP, Certified Professional dan SHRM-SCP, Senior Certified Professional) pada awal 2015 (http://certification.shrm.org/).Asosiasi lain, seperti WorldatWork (www.worldatwork.org) dan Asosiasi untuk Pengembangan Bakat (ATD; https: //www.td.org/) sebelumnya American Society for Pelatihan dan Pengembangan (STD, www.astd.org) menawarkan sertifikasi yang lebih spesifik kompensasi, manfaat, pelatihan dan pengembangan. Profesi telah melihat proliferasi program sertifikasi di de- terakhir cades, baik membantu dan menghambat bidang HR (Aguinis & Lengnick-Hall, 2012).Kredensial sertifikasi berharga bagi setiap SDM profesional; Namun, secara historis mereka telah tidak dijamin bahwa seseorang memiliki sertifikasi akan strategis atau kompeten. Di sisi lain, sertifikasi ulang tidak menjamin bahwa profesional HR adalah mengejar terus belajar dan pengembangan profesional dalam fungsi. Akibatnya, memegang mandat tambahan dapat sangat penting karena berfokus pemegang mandat pada pembelajaran dan pengembangan terus menerus. Apapun, profesi perlu membangun penilaian yang akan sinyal dan memastikan bahwa setiap SDM profesional yang diberikan adalah kompeten. HR profesi membutuhkan ini penilaian pada semua tingkatan, dimulai dengan entry-level HR profesional. SHRM Kompetensi Model HR, di mana dua baru SHRM Sertifikasi akan didasarkan, dirancang untuk memberikan peta jalan bagi para profesional HR untuk membantu mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan untuk membantu kinerja pada pekerjaaMengingat bahwa sebagian besar sertifikasi ini memerlukan sejumlah pengalaman, pada tahun 2011 SHRM meluncurkan Jaminan baru dibuatBelajar (AOL, http://www.shrm.org/external/assuranceoflearning/index.html) ujian penilaian untuk lulusan sarjana dan siswa yang memiliki sedikit atau tidak ada pengalaman dan berada dalam satu tahun kelulusan (baik sebelum atau sesudah). Ujian ini dibuat menggunakan teknik psikometri intens di bawah arahan dari Komite Penasehat Teknis (TAC), dengan masukan dari akademisi, indus­­-psikolog percobaan, praktisi HR dan perwakilan dari Asosiasi untuk Advance Collegiate Schools of Business (AACSB). Itu SHRM Jaminan ujian Belajar Penilaian dikembangkan untuk membantu organisasi dan manajer perekrutan di HR untuk mencari entry profesional tingkat HR yang memiliki pengetahuan HR fundamental, didasarkan pada bisnis. Lulus ujian dipandang sebagai rintangan penting melompat untuk mendapatkan masuk ke lapangan. Selanjutnya, ujian membantu universitas yang AACSB-terakreditasi, atau mereka yang ingin mengikuti standar yang ditetapkan oleh AACSB, dengan membantu acara universitas yang program gelar yang mengajarkan apa itu menyatakan akan mengajarkan nya siswa. Akhirnya, ujian AOL Assessment membantu siswa dengan memberi mereka keunggulan kompetitif dan prestasi tambahan untuk melengkapi gelar mereka, menunjukkan calon majikan mereka memiliki pengetahuan minimum yang diperlukan untuk memasuki lapangan.Ujian Aol Penilaian tidak sertifikasi, meskipun itu akan berfungsi sebagai sinyal kepada calon majikan untuk membantu siswa memperoleh entri pekerjaan tingkat di HR, dan itu akan membantu mempersiapkan mereka untuk mengambil ujian sertifikasi masa ketika mereka menjadi layak (Spence, 1973). Dan AOL hanya titik awal bagi mereka memasuki bidang HR; tes pengetahuan dan sertifikasi yang penting, tetapi profesi penilaian kebutuhan yang akan menunjukkan kompetensi dalam HR sebagai individu kemajuan dalam karir mereka. Penelitian perlu dilakukan untuk menunjukkan bagaimana kompetensi dapat ditunjukkan di luar sertifikasi dasar (Aguinis & Lengnick-Hall, 2012). SHRM bukan satu-satunya HR professional asosiasi di dunia untuk menekankan isu-isu mendasar. Australia Human Resources Institute (AHRI) dan Chartered Institute Personalia dan Pembangunan (CIPD) adalah contoh asosiasi yang juga difokuskan untuk membantu para profesional HR mengembangkan dan pra pare untuk karir di HR. Dan meskipun AOL mungkin menjadi salah satu cara untuk menunjukkan pengetahuan yang dibutuhkan pada saat masuk, magang dan rel- lainnya kegiatan Evant juga dapat digunakan sebagai sinyal positif kepada calon majikan. Namun, paparan terus-menerus untuk pengalaman baru dan kegiatan pembangunan juga harus menjadi bagian dari jalur karir seseorang untuk tetap berjalan dan terus menambah nilai suatu organisasi.6. PengalamanMemiliki pengetahuan yang diperlukan dan kepercayaan adalah penting namun masih tidak cukup untuk sukses dalam HR. The SHRM HR Kompetensi Model dan diskusi dengan CHRO akan cepat mengungkapkan bahwa ada perbedaan dramatis dalam praktek HR antara masuk dan tingkat menengah profesional HR dan profesional senior atau eksekutif HR. Kelompok fokus dilakukan untuk menciptakan SHRM Kompetensi Model menanggung hal ini juga. Pertanyaannya menjadi: Bagaimana HR profesional mendapatkan pengalaman dan kompetensi yang dibutuhkan dalam campuran yang benar dari penekanan untuk menambah nilai strategis untuk sebuah organisasi? Semua sembilan kompetensi (tercantum dalam Tabel 1) yang diperlukan untuk menjadi sukses di tingkat manapun tapi pada saat masuk; campuran ini lebih berat tertimbang terhadap keterampilan teknis HR, komunikasi, etika dan hubungan pengelolaan. Sebagai salah satu berkembang dalam perannya profesionalnya, salah satu kebutuhan untuk mengembangkan dan mengasah keterampilan dan semakin menambah konsultasi, evaluasi kritis, efektivitas global dan budaya, kepemimpinan organisasi dan navigasi, dan yang paling penting, bisnis ketajaman. Kompetensi ini dapat menjadi perbedaan antara menjadi transaksional dan transformasional menjadi. Lihat Gambar. 1 untuk contoh dari perilaku dan kemahiran yang diperlukan untuk menjadi sukses di setiap tingkat dalam karir HR untuk kompetensi Evaluasi Kritis. Daftar ini menunjukkan perkembangan dan pengembangan keterampilan berturut yang diperlukanTantangan dalam profesi terbagi kita dalam membantu para profesional HR berhasil menutup gap dari operasi di pintu masuk, pertengahan dan bahkan tingkat senior ke eksekutif dan tingkat strategis. Perhatikan bahwa "tingkat" tidak selalu sama dengan judul atau tahun Pengalaman melainkan untuk tingkat kemahiran dan kompetensi dalam hal nilai strategis untuk organisasi. Sebagai Gambar. 1 menunjukkan, satu harus menguasai perkembangan dan pembangunan kemahiran yang jelas untuk menjadi semakin sukses dan berdampak pada kariernya. Satu Tantangan saat ini adalah bahwa judul mungkin mengaburkan kemampuan sebenarnya untuk kompetensi tertentu. Sebagai contoh, seorang wakil presiden dari HR yang mengepalai fungsi dalam organisasi kecil atau menengah mungkin memiliki tanggung jawab yang berbeda, latar belakang dan pengalaman dari wakil presiden HR di sebuah organisasi besar atau unit bisnis dari sebuah organisasi besar.Masa depan HR menyajikan profesi dengan berbagai pilihan dalam hal ini. Di satu sisi, profesi HR dapat memilih untuk terus seperti yang telah-profesi yang kredibel dengan berbagai praktisi bekerja keras untuk memastikan keberhasilan organisasi dan lingkungan kerja yang sehat. Di sisi lain, profesi dapat memilih untuk terus mengubah dirinya pada lebih besar dan lebihKritis Evaluasi-keterampilan dalam menafsirkan informasi (misalnya, data, metrik, sastra) untukmenentukan laba atas investasi (ROI) dan dampak organisasi dalam membuat keputusan bisnis dan / atau rekomendasi.Perilaku sampel:· Perilaku Membuat keputusan suara berdasarkan evaluasi informasi yang tersedia.· Menilai dampak dari perubahan undang-undang tentang manajemen sumber daya manusia organisasifungsi.· Pengetahuan transfer dan praktik terbaik dari satu situasi ke yang berikutnya.· Berlaku berpikir kritis terhadap informasi yang diterima dari para pemangku kepentingan organisasi dan mengevaluasi apa yang dapat digunakan bagi keberhasilan organisasi. sampel:Laporan kemahiran:Entry level· Mengumpulkan fakta dan analisis data menggunakan sistematis metode (misalnya,survei, kelompok fokus, dll)· Mengembangkan pengetahuan dalam penggunaan data, bukti-berdasarkan penelitian, tolok ukur, HR dan bisnis metrik untuk memfasilitasi pengambilan keputusan· Laporan data dan metrik kunciMid Level· Menjaga pengetahuan tentang pengukuran konsep, pengumpulan data dan analisis· Mempertahankan pengetahuan tentang statistik dan metric· Mengajukan pertanyaan-pertanyaan kritis untuk mempersiapkan dan menafsirkan data Studi / metricTingkat Senior· Menciptakan dan / atau membedah masalah organisasi,perubahan atau peluang· Menjaga pengetahuan maju dalam penggunaan data,berbasis bukti penelitian, benchmark, SDM dan metrik bisnis untuk membuat keputusan penting· Mempertahankan pengetahuan statistik dan metricTingkat eksekutif· Menjaga pengetahuan ahli dalam penggunaan data,berbasis bukti penelitian, benchmark, SDM dan metrik bisnis untuk membuat keputusan penting· Mempertahankan pengetahuan ahli dan kemampuan untuk menafsirkan Data dan membuat rekomendasi· Membuat keputusan dengan keyakinan berdasarkan analisis informasi yang tersedia untuk mendorong kesuksesan bisniskecepatan bermakna untuk efek pertumbuhan strategis, nilai dan pentingnya untuk organisasi. Untuk mencapai transformasi ini, profesional HR membutuhkan pengalaman yang akan membantu mereka mengembangkan keterampilan ini. Beberapa memilih untuk meninggalkan HR untuk waktu dan mengambil peran operasional, sedangkan lain mencari pelatihan di bidang utama seperti keuangan atau pemasaran-luar pendidikan HR tradisional (Wright et al., 2012). partisipasi dalam gugus tugas lintas fungsional juga membantu para profesional HR memahami bisnis mereka pada tingkat yang lebih rinci. Intinya adalah bahwa pengalaman dan eksposur terutama pada HR fokus tidak memungkinkan lebih luas kepemimpinan, manajemen dan ketajaman bisnis untuk mengembangkan dengan tingkat yang diperlukan untuk beroperasi pada tingkat eksekutif. Memahami dan mengembangkan kompetensi yang telah ketat diidentifikasi dalam beberapa tahun terakhir bagi para profesional HR di semua tingkat lanjut akan berkembang profesi HR harus siap untuk dekade mendatang.Kemampuan untuk memperoleh pengalaman yang diperlukan kadang-kadang terbatas dan diabadikan oleh sifat mendua dari profesi itu sendiri.Ketika profesional HR mencapai tingkat yang lebih tinggi, mereka sering tidak ingin lagi bergaul dengan para profesional HR di tingkat bawah dari organisasi, yang mereka lihat sebagai yang lebih kecil atau terlalu berbeda dari mereka sendiri.1 Dan meskipun tindakan ini dipahami dalam hal pengembangan profesional individu, mereka, mungkin, merugikan lapangan. Tanpa paparan dan interaksi dengan profesional yang lebih berpengalaman, menerobos ke tingkat lain sangat sulit. Daerah ini adalah di mana HR mungkin ingin mengambil Pelajaran dari profesi lainnya.Sebagai contoh, ketika seorang siswa lulusan dengan gelar di bidang akuntansi dan pergi untuk bekerja di pekerjaan akuntansi entry-level, yang individu memiliki potensi untuk menjadi CFO. Perbedaannya adalah bahwa dalam HR, entry-level profesional, yang juga memiliki potensi untuk menjadi seorang CHRO, mungkin tidak dilihat sebagai memiliki potensi ini atau diberikan peluang perkembangan yang sama. Kebanyakan CFO adalah pada mencari dan berusaha untuk mengembangkan kader berikutnya CFO. Profesional HR terkadang lupa rendah hati mereka awal dan bergabung dengan kelompok-to elit mengesampingkan yang lain jaringan outlet-meninggalkan sedikit kesempatan untuk lainnya HR profesional untuk mengumpulkan pengalaman dari orang lain (Wright et al., 2012). Sebagai profesi, kita perlu menciptakan harapan bahwa kami terus membangun profesi kita dan orang-orang dalam profesi untuk menjadi pemimpin dan driver dari organisasikeberhasilan. Dengan harapan bagi orang-orang dalam profesi kita juga harus pengembangan harapan dan standaruntuk fungsi itu sendiri.7. StandarJurnal Anda membaca diterbitkan di bawah satu set tertentu dari standar, seperti sikat gigi dan pasta gigi yang Anda gunakan inipagi dan mobil Anda melaju atau naik di untuk sampai ke kantor Anda hari ini. Meskipun standar ini memungkinkan untuk konsistensi dalam tertentu industri, mereka tidak menahan keunikan atau inovasi. Profesi lain, seperti akuntansi, telah menerima praktek umum yang menyediakan satu set umum dan setuju untuk standar minimum yang membantu praktisi dalam praktek mereka sehari-hari. HR memiliki historis tidak standar tersebut. Bidang HR memiliki peraturan yang mengatur praktek-praktek tertentu, tapi jangan salah: Kepatuhan adalah tidak sama dengan standar. Hari ini, kita melihat standar perubahan-HR kini sedang dirumuskan untuk SDMPada tahun 2011, Organisasi Internasional untuk Standardisasi (ISO) sebagai untuk membuat Panitia Teknis 260 (TC260), yang akan menjadi serangkaian standar yang mencakup praktik HR global. Pada awalnya, sekitar 10 negara bergabung dalam Komite Teknis sebagai peserta, dengan 20 lain sebagai pengamat. Saat ini ada 232 negara yang berpartisipasi dengan yang lain 18 negara mengamati(lihat http://isotc.iso.org/livelink/livelink/open/tc260). Penciptaan TC260 merupakan tonggak utama bagi profesi HR. Di2009, American National Standards Institute (ANSI) yang ditunjuk SHRM sebagai Standar terakreditasi Pengembangan Organisasi(SDO) untuk memandu pembuatan standar untuk HR di AS Penunjukan ini membuat SHRM pengembang US eksklusif HR standar dan memungkinkan SHRM untuk bekerja dengan ANSI untuk mempelopori penerapan ISO untuk penciptaan Komite Teknis.Persetujuan dari ISO memberikan pengawasan AS untuk pembentukan standar HR internasional. Menciptakan standar untuk HR adalah Titik balik yang luar biasa untuk profesi dan menawarkan kesempatan penting untuk HR dalam komunitas bisnis dan di dunia.Saat Anda membaca artikel ini, penetapan standar tubuh dan profesional HR di negara-negara di seluruh dunia sedang mengembangkan SDM standar untuk diadopsi di negara dan pertimbangan mereka oleh Komite Teknis HR. Misalnya, Perancis adalah aktif mempromosikan standar tentang Pemerintahan Manusia yang berhubungan dengan representasi HR di papan perusahaan.Meskipun SHRM telah memimpin sebagai badan mengadakan untuk menetapkan standar di AS dan berpartisipasi secara internasional,adalah penting bahwa profesional SDM, akademisi, profesional bisnis dan perwakilan dari berbagai organisasi berpartisipasi dalam pembentukan standar. Sebagai badan mengadakan nasional, SHRM tidak menentukan standar. Gugus tugas atau tubuh konsensus, terdiri dari ahli materi pelajaran yang merelakan waktu dan keahlian mereka, menulis standar, yang kemudian memadamkan untuk meninjau publik dan komentar, sering akan melalui beberapa putaran ulasan publik. Semua standar dibuat di bawah ANSI dan ISO oleh kantor kecamatan disetujui harus mengikuti protokol yang ketat yang melibatkan masukan dan konsensus dari beberapa kelompok pemangku kepentingan. Standar adalah seperangkat kriteria sukarela, pedoman dan praktik terbaik yang digunakan untuk meningkatkan kualitas, kinerja, keandalan dan konsistensi produk, layanan dan, yang paling penting, proses profesi. Lihat Hays-Thomas dan Bendick (di tekan) untuk terbaru dan contoh yang relevan.Standar HR pertama telah disetujui dan tersedia untuk public.3 Membuat standar adalah sulit dan panjang proses. Hal ini membutuhkan investasi yang signifikan untuk setiap standar. Ini akan menjadi bertahun-tahun sebelum semua standar yang diperlukan dibuat, dan standar yang ada harus berkala dan diperbaharui. Keanggotaan dalam SHRM atau asosiasi profesional HR lainnya tidak prasyarat untuk terlibat dalam penciptaan standar baik domestik maupun internasional. Pembuatan standar telah memicu debat yang sehat di masyarakat HR praktisi, dengan beberapa percaya itu sangat penting untuk transformasi profesi dan lain-lain percaya bahwa itu berbahaya. Dorongan untuk sentimen terakhir ini tidak jelas, tetapi perdebatan pasti akan menghasilkan standar yang lebih baik dan perhatian lebih berhati-hati oleh para praktisi.Pada akhirnya, seperti sekolah dan program diakreditasi melalui berbagai badan akreditasi, kita mungkin ingin mempertimbangkan departemen akreditasi HR. Khawatir dan standar menghindari mungkin preferensi beberapa dalam profesi kami, tetapi upaya berlangsung di seluruh dunia menunjukkan bahwa mengubur satu kepala di pasir hanya akan mengakibatkan kurangnya katakan tentang standar apa HR terlihat seperti bukan menghentikan usaha bersama-sama. Sebelum sesuatu seperti akreditasi untuk departemen HR bahkan dianggap, kita perlu standar yang berguna, seperti biaya-per-menyewa, yang akan membantu organisasi dan SDM profesional pada basis.apa harian standar melakukan Anda berpikir profesi HR perlu?8. Kepatuhan dan regulasiHR berakar pada saat ada kebutuhan untuk menjadi lebih terorganisir tentang siapa melakukan apa, bagaimana mereka melakukannya dan apa artinya organisasi. HR berutang banyak pertumbuhannya ke waktu ketika ada kebutuhan untuk skala ekonomi sejauh lebih banyak pekerja memasuki tenaga kerja banyak organisasi membuka pintu mereka. Itu juga waktu persyaratan kepatuhan dipercepat. Sama seperti masyarakat industri telah memberikan cara untuk ekonomi pengetahuan, HR telah berkembang menjadi aspek kunci dari ekonomi. Bagian ini sejarah evolusi didasarkan pada undang-undang yang menempatkan lapisan terkadang signifikan dari peraturan tentang fungsi HR.Kepatuhan di sini untuk tinggal. Bagaimana organisasi dan SDM profesional memilih untuk menangani persyaratan ini dapat menyegel nasib mereka di hal strategi, budaya dan, pada akhirnya, keberhasilan mereka. Federal, hukum negara bagian dan lokal harus diikuti baik di AS dan luar negeri. Tidak ada pilihan pada dimensi ini. Namun, ada pilihan apakah kepatuhan hukum di garis depan pendekatan Anda sebagai HR profesional atau dilihat sebagai dasar yang diperlukan yang beroperasi di latar belakang, tetapi tidak menghambat strategi dan kemajuan. Kepatuhan diperlukan dan berharga dalam banyak cara. Ini menetapkan bidang bahkan bermain untuk organisasi, melindungi pekerja dan organisasi sama, dan memastikan agar ketimbang kekacauan. Kepatuhan tidak mencegah organisasi dari yang kreatif,inovatif, strategis atau berpikiran maju.Beberapa profesional HR tampaknya didorong oleh kepatuhan. Profesional HR yang terperosok dalam pendekatan kepatuhan dapat melakukannya diri mereka sendiri dan organisasi mereka merugikan. Pemimpin organisasi yang melihat profesional HR terutama sebagai petugas kepatuhan bukan sebagai mitra bisnis strategis juga dapat melakukan organisasi mereka merugikan dan berakhir label profesional SDM dicara sempit yang membatasi kontribusi mereka dan menciptakan budaya yang, mungkin, lebih menahan daripada perlu. standar HR menawarkan jalan ke depan yang membantu mempersiapkan organisasi untuk latihan yang efektif tapi tidak begitu luar batas-batas kepatuhan.9. PenelitianPenelitian kualitas SDM telah diterbitkan dalam jurnal atas selama beberapa dekade. Banyak penelitian ini muncul dalam manajemen umum jurnal, jurnal psikologi dan jurnal bisnis terkait lainnya. Sangat sedikit jurnal khusus berfokus pada HR (seperti Sumber Daya Manusia Tinjauan Manajemen atau Manajemen Sumber Daya Manusia) ada. Tantangan outlet yang terbatas untuk penelitian HR hanyalah salah satu perhatian bagi jumlah dan jenis penelitian yang kami produksi untuk profesi kita. Sebagai Deadrick dan Gibson (2009) menunjukkan, ada yang luar biasa kesenjangan dalam apa yang kami hasilkan untuk bidang kita dibandingkan dengan apa lapangan meliputi dan dibandingkan dengan apa yang praktisi prihatin tentang.Selain itu, teliti dari artikel jurnal dan volume penelitian HR disusun mengungkapkan bahwa banyak dari penelitian ini, meskipun menarik dan dipikirkan dengan baik, tidak benar-benar menutupi banyak kacang-dan-baut masalah SDM, juga tidak menutupi masalah dengan cara yang relevan untuk praktisi (Lawler, 2012). Baru-baru ini, Kaufman (2012) memberikan peneliti nilai gagal untuk penelitian mereka pada HRM strategis dalam Inggris States.Whether Anda setuju atau tidak setuju dengan penilaian Kaufman, jelas bahwa ada ketidaksetujuan atas kegunaan dan efektivitas sebagian besar penelitian selama 30 tahun terakhir.Akademisi adalah orang-orang yang berkendara agenda riset mereka sendiri. Topik dan studi kemungkinan akan berkerumun di sekitar isu-isu yang yang menarik populer dan sesuai data yang mudah diperoleh (mungkin karena, sebagian, untuk "mempublikasikan atau binasa" mentalitas yang mungkin ada dibeberapa universitas). Akibatnya, kita melihat konsentrasi berat studi yang dilakukan di laboratorium atau dengan mahasiswa dan berada didaerah seperti staf dan kompensasi. Namun bahkan dalam kompensasi, itu adalah khas untuk menemukan beberapa penelitian tentang kompensasi eksekutif bukan pada semua aspek kompensasi. Selain itu, topik seperti imbalan kerja, yang tidak dipandang sebagai "panas" atau sebagai "merangsang,"sering menerima sedikit atau tidak ada perhatian dari akademisi HR. Dalam arti, mungkin ada elitisme dengan topik yang diteliti, sehingga semakin kesenjangan. Akademisi HR memiliki peran penting dalam masa depan profesi, seperti eksekutif HR lakukan. Tidak hanya akademisi membantu mempersiapkan jajaran depan profesional HR; mereka juga secara luas mempengaruhi eksekutif bisnis melalui pendidikan bisnis. Lebih penting,penelitian mereka praktek bisa-dan harus-pengaruh. Namun jika hanya pilih isu atau topik yang kokoh dipelajari, pengaruh ini tidak akan terjadi atau akan mengaburkan daerah yang penting dan berguna.Sama seperti para eksekutif HR harus lebih merangkul semua profesional HR, akademisi HR harus merangkul dari bidang SDM dan semuapesertanya. Dan praktisi HR harus berusaha untuk memahami dan merangkul penelitian (Rynes, Giluk, & Brown, 2007; Saari, 2007).Kita perlu jurnal HR-lebih terfokus atas, dan kita perlu lebih luas dan lebih konsisten dari penelitian untuk bidang kita. Pembatasan ini, kita perlu komitmen dari fakultas penelitian-aktif yang setelah menerima kepemilikan atau pangkat profesor penuh, mereka mengalihkan perhatian mereka ke penelitian yang dapat membantu para praktisi dalam karir mereka bukan hanya praktik HR. Selama beberapa dekade telah diskusi bagaimana penelitian akademik dan peneliti dapat lebih relevan dengan HR praktek-belum banyak kemajuan masih perlu dibuat (Ryneset al., 2007). Sebuah banyak faktor besar relevan dengan diskusi ini. Pandangan yang diungkapkan di sini mungkin tampak sederhana, tetapi meskipun decade mengetahui masalah eksis mungkin telah pindah kita lebih dekat untuk memahami masalah, itu belum dipecahkan itu.10. Kesimpulan dan rekomendasiKetika profesi didefinisikan sebagai memiliki karakteristik tertentu seperti kode etik, orientasi pelayanan, tubuh kompetensidan pengetahuan (Bock), kepercayaan dengan menguji buku, dukungan dari masyarakat profesional, persyaratan pendidikan dan lain lainTabel 2Mahasiswa● Lengkapi kurikulum baik-bulat di HR dan bisnis.● Dapatkan pengalaman: Ambil setidaknya satu, jika tidak lebih, magang di HR● Menunjukkan penguasaan belajar di HR dan kemampuan untuk menerapkan pengetahuan● Ikuti jalan terus belajar● Mulailah perencanaan karir awal untuk memastikan mendapatkan pengalaman terbaik untuk naik ke posisi yang diinginkan● Tetap terhubung dengan para profesor dan jaringan dengan profesional HR lainnya● Dapatkan terlibat dalam pembuatan standar HR untuk profesiFakultas / akademisi● Menyediakan kurikulum baik-bulat dalam HR ● kolektif penelitian semua aspek HR-bukan hanya apa yang topikal pada saat ini atau kepentingan pribadi ● Interface dengan praktisi HR di semua tingkat sesering mungkin; menghindari godaan untuk berinteraksi dengan hanya eksekutif ● aktif melobi untuk jurnal HR tambahan dan bekerja untuk memastikan bahwa jurnal HR menjadi diakui sebagai jurnal top-tier ● Melakukan penelitian lebih lanjut tentang profesi HR, bukan hanya tentang praktik HR dan kegiatan Terlibat dalam pembuatan standar HR untuk profesipraktisi HR● Permintaan terlatih, profesional HR entry-level ● Mengkonsumsi penelitian HR, dan mendorong permintaan untuk penelitian HR tambahan di daerah yang akan mempengaruhi praktek ● Investasi di penilaian diri dari (Anda) HR dan bisnis kemampuan secara teratur ● Carilah melanjutkan pengembangan profesional secara teratur ● Dapatkan terlibat dalam pembuatan standar HR untuk profesi ● Tantang diri Anda untuk menantang status quo dalam organisasi yang tidak sepenuhnya merangkul nilai strategis HR ● Secara aktif bekerja untuk membawa profesi bersama-sama dan mendukung semua tingkat pengembangan SDM ● Fokus pada perencanaan suksesi di HR sehingga para pemimpin HR dikembangkan dan dipromosikan dari dalam, terutama di tingkat CHRO ● mentor Menjadi dan panutan bagi para profesional entry-level dan bagi mereka yang mungkin memiliki pengalaman lebih terbatas ● Menunjukkan dan membuktikan kompetensi Anda dengan menjadi bersertifikat Secara aktif terlibat dengan profesional lainnya, dan mendukung profesi dengan bergabung masyarakat profesional HR (misalnya, World @ Work, ASTD, CIPD, AHRI, SHRM)Asosiasi profesional● Drive pembuatan standar SDM profesional dalam negeri dan di seluruh dunia ● Memfasilitasi pengembangan profesional berkelanjutan pada umumnya dan khususnya di HR ● Bantuan jembatan kesenjangan antara produksi dan konsumsi penelitian akademik praktisi ● Secara aktif bekerja untuk membawa profesi bersama-sama daripada untuk memfasilitasi segmen elitis yang mungkin mendorong profesi terpisah ● Mengembangkan alat untuk mendapatkan keuntungan profesi dan SDM profesional ● muka dan advokasi untuk profesi HR ● Build, dukungan dan terus mengembangkan sertifikasi berbasis kompetensi yang ketat Melindungi dan melestarikan profesional HR dengan cara misi-drivenpengembangan profesional (Ferguson & Ramsay, 2010; Patrick, 1968), maka HR adalah sebuah profesi. Hal ini membutuhkan khusus pengetahuan, persiapan akademis dan pengalaman praktis. HR telah berkembang dan memiliki banyak atribut baik sebagai profesi. Dan untuk beberapa derajat, HR telah menciptakan pandangan sendiri bahwa ada orang-orang yang "dalam" dan mereka yang tidak. Gagasan ini benar dalam penelitian dan dalam praktek. Sebagai profesi, kita akan memiliki masalah mengabadikan diri jika kita tidak mempersenjatai diri dengan pandangan holistik dari HR karir dan jalur seumur hidup dari entry-level untuk CHRO. Sama seperti tidak setiap bisnis atau keuangan utama mencapai posisi presiden dari perusahaan atau CFO, tidak semua orang yang mempelajari HR akan menjadi orang HR atas sebuah perusahaan. Tapi bagi para profesional HR untuk memiliki kesempatan untuk melakukannya dan untuk mendorong keberhasilan organisasi, kita harus, sebagai profesi, memilih untuk membangun profesi kami dan bakat di profesi kita dengan cara bijaksana dan sistematis. Kita harus memperluas pengetahuan dan pengalaman kami di luar di mana sekarang ini dan itu harus berbasis kompetensi. Di masa lalu, kritikus HR baik dari dalam lapangan dan dari luar telah menyarankan bahwa lebih besar pengukuran, lebih fokus pada strategi dan pengembangan SDM profesional di masa depan akan memfasilitasi pengembangan lapangan.Semua ini adalah nasihat yang baik bagi evolusi profesi. Selain itu, kita perlu mengambil kritis melihat bagaimana kita bertindak sebagai HR profesional, akademisi HR HR dan asosiasi profesional. Tabel 2 menawarkan serangkaian rekomendasi berdasarkan diskusi dalam artikel ini.Sebagai profesi, kami telah datang jauh dari "sekretaris kesejahteraan." HR merupakan faktor yang dikenal dalam keberhasilan banyak organisasi.Namun reputasi ini sebagai driver keberhasilan tidak konsisten dianut kalangan profesional bisnis dan karyawan. Beberapa berdebat untukmemisahkan aspek transaksional dari HR dari aspek transformasional dari HR (Charan, 2014). Ide ini telah bertemu dengan badai perlawanan dari banyak eksekutif HR berpengalaman (lihat pembahasan: http://hbr.org/2014/07/its-time-to-split-hr).Namun demikian, masing-masing aspek dari profesi diperlukan untuk keberhasilan organisasi. Dan para profesional HR yang melakukan transaksional dan transformasional tugas harus memiliki seperangkat pengetahuan, keterampilan dan kemampuan (kompetensi)untuk beroperasi dengan cara yang kompeten. Masa depan SDM akan lebih cerah dan perannya lebih efektif ketika mahasiswa, profesional,akademisi dan asosiasi HR bekerja sama untuk memetakan jalur yang konsisten maju.ReferensiAguinis, H., & Lengnick-Hall, M. L. (2012). Menilai nilai sertifikasi sumber daya manusia: Sebuah panggilan untuk manajemen sumber daya manusia berbasis bukti. ManusiaManajemen Sumber Daya Review, 22 (4), 281-284.Barker, R. (2010). Tidak, manajemen tidak profesi. Harvard Business Review (1-8, Juli-Agustus).Boxall, P., & Burch, G. (2007, Oktober). Pendidikan untuk karir dalam manajemen sumber daya manusia. Sumber Daya Manusia Magazine, 12 (4), 30-31 (Diperoleh dari http: // web.ebscohost.com/ehost/pdfviewer/pdfviewer?sid=c5a963f3-5516-4dcd-84d0-fa05eaaed324%40sessionmgr11&vid=2&hid=11).Caldwell, R. (2010). Adalah model HR kompetensi mitra bisnis yang efektif? Terapan H.R.M. Penelitian, 12 (1), 40-58.Cascio, W. F. (2005). Dari mitra bisnis untuk mendorong kesuksesan bisnis: Langkah selanjutnya dalam evolusi manajemen SDM. Manajemen Sumber Daya Manusia,44 (2), 159-163.Charan, R. (2014). Sudah waktunya untuk membagi HR. Juli-Agustus: Harvard Business Review 2014.Cohen, D. J. (2007). Kemitraan strategis antara akademisi dan praktek: Kasus memelihara pendidikan sarjana HR. Dalam V. G. Scarpello (Ed.), Buku pegangan dari manusia pendidikan manajemen sumber daya: Mempromosikan kurikulum yang efektif dan efisien (pp 331-342.). Thousand Oaks, CA: Sage Publications.Deadrick, D. L., & Gibson, P. A. (2009). Meninjau kembali kesenjangan penelitian-praktek di HR: Sebuah analisis longitudinal. Manajemen Sumber Daya Manusia Review, 19 (2), 144-153.Ferguson, L. H., & Ramsay, J. D. (2010). Pengembangan profesi: Peran pendidikan dan sertifikasi di bidang keselamatan kerja menjadi sebuah profesi. ProfesionalKeselamatan, 24-30.Hays-Thomas, R., & Bendick, M., Jr (2015). Professionalizing keragaman dan praktek inklusi: Haruskah standar sukarela menjadi ayam atau telur? Industri danPsikologi Organisasi: Perspektif Ilmu Pengetahuan dan Praktik (Diperoleh dari ttp: //www.bendickegan.com/pdf/Hays-Thomas_Bendick_SIOP_Jan_2013.pdf).Jamrog, J. J., & Overholt, M. H. (2004). Membangun fungsi strategis SDM: Melanjutkan evolusi. Sumber Daya Manusia Perencanaan, 27 (1), 51-62.Kaufman, B. E. (1999). Evolusi dan status program HR universitas. Manajemen Sumber Daya Manusia, 38 (2), 103-110.Kaufman, B. E. (2012). Penelitian manajemen sumber daya manusia strategis di Amerika Serikat: Sebuah nilai gagal setelah 30 tahun? Akademi Manajemen Perspektif,26 (2), 12-36.Kochan, T. A. (2004). Kertas kerja: Memulihkan kepercayaan dalam profesi manajemen sumber daya manusia. Asia Pasifik Jurnal Sumber Daya Manusia, 42, 132-146.Lawler, E. (2012). Menghasilkan pengetahuan yang mendorong perubahan. Akademi Manajemen Perspektif (Februari 2012).Lawson, T. E., & Limbrick, V. (1996). Kompetensi kritis dan pengalaman pengembangan bagi para eksekutif HR atas. Manajemen Sumber Daya Manusia, 35 (1), 67-85.Marciano, V. M. (1995). Asal-usul dan perkembangan manajemen sumber daya manusia. Akademi Manajemen Terbaik Papers Proceedings (pp. 223-227). http: //dx.doi.org / 10,5465 / AMBPP.1995.17536494.Meisinger, S. (2007, Februari). Memajukan derajat profesi-By. HR Magazine, 52 (2), 10.Patrick, F. A. (1968). Kemajuan profesionalisme melalui sertifikasi. Bisnis & Society, 8 (2), 45-48.Reichel, A., Brandl, J., & Mayrhofer, W. (2010). Link terkuat: Legitimasi keanekaragaman manajemen puncak, stereotip seks dan munculnya perempuan di sumber daya manusiamanajemen 1995-2004 **. Mering, Jerman: Mering: Rainer Hampp Verlag (Diperoleh dari http://search.proquest.com/docview/745894334?AccountId = 47396).Rynes, SL, Gulik, TL, & Brown, KG (2007). Dunia sangat terpisah dari majalah akademik dan praktisi dalam manajemen sumber daya manusia: Implikasi untuk berdasarkan bukti manajemen. Akademi Manajemen Journal, 50, 987-1008.Saari, L. (2007). Menjembatani dunia. Akademi Manajemen Journal, 50 (5), 1043-1045.Schoonover, S. C. (2003). Kompetensi sumber daya manusia untuk abad baru. Falmouth, MA: Schoonover Associates.Masyarakat untuk Manajemen Sumber Daya Manusia (2012). 2012 keadaan laporan akhir pendidikan HR (Diperoleh dari http://www.shrm.org/Education/hreducation/Pages/SOHRE.aspx).Masyarakat untuk Manajemen Sumber Daya Manusia (2013). SHRM sumber daya manusia kurikulum: Sebuah pendekatan terpadu untuk pendidikan HR. Buku Panduan dan template untuksarjana dan pascasarjana program (Diperoleh dari http://www.shrm.org/Education/hreducation/pages/guidebook.aspx).Spence, M. (1973). Pekerjaan signaling pasar. The Quarterly Journal of Economics, 87 (3), 355-374.Tornow, W. (1984). Proyek kodifikasi dan pentingnya profesionalisme. Personil Administrator, 29 (6), 84-86.Departemen Tenaga Kerja AS, Biro Statistik Tenaga Kerja (2012a). Manajer sumber daya manusia Kerja outlook buku pegangan (2013 ed.) (Diperoleh dari http: //www.bls.gov / ooh / manajemen / manusia-sumber-managers.htm # tab-6).Departemen Tenaga Kerja AS, Biro Statistik Tenaga Kerja (2012b). Spesialis sumber daya manusia Kerja outlook buku pegangan (2013 ed.) (Diperoleh dari http: //www.bls.gov / ooh / Bisnis-dan-Keuangan /-sumber daya manusia-specialists.htm # tab-6).Ulrich, D. (1987). Perencanaan sumber daya manusia strategis: Mengapa dan bagaimana? Sumber Daya Manusia Perencanaan, 10 (1), 37-56.Ulrich, D., muda, J., Brockbank, W., & Ulrich, M. (2012). HR dari luar ke dalam: Enam kompetensi untuk masa depan sumber daya manusia. New York, NY: McGraw Hill.Vosburgh, R. M. (2007). Evolusi HR: Mengembangkan SDM sebagai organisasi konsultasi internal. Sumber Daya Manusia Perencanaan, 30 (3), 11-23.Wright, PM, Stewart, M., & Moore, OA (2012). 2011 CHRO tantangan: Membangun organisasi, fungsional, dan pribadi bakat. Ithaca, NY: Cornell University.